第五节 有理由也不要随便批评人 (第2/3页)

愤恨，所以，批评和责骂不是说服别人的好办法。

    有些事情，也许会在不经意间就能看到，比如：在人来人往的银行营业厅，突然一名主管对柜台的一位小姐高声指责起来。整个大厅在霎时间安静下来，鸦雀无声，众人将目光一下子全投在那位小姐身上。而那位主管责骂完后，便转身扬长而去……但是那位刚才被当众训斥的小姐，在后来的工作中却一直低着头，尽管她后来接待的客户并不知道之前她被训斥过。从中可以看得出，那位小姐之所以会这样，就是因为她的自尊心受到严重伤害了。

    员工犯了错误，领导者当然会生气，批评他们也是应该的！——这在大部分管理者看来是天经地义、无可辩驳的。很多领导在别人犯错时，当着众人的面就大声呵斥。殊不知，这样会导致员工对工作产生抵触心理。

    有关调查表明：在职场中员工的挫折感产生的主要或者直接原因就是源于管理者的批评。曾经受雇于美国钢铁大王恩·卡耐基、年薪百万的职业经理人施考伯有一句名言：“世界上极易扼杀一个人雄心的就是他上司的批评。”

    暴风骤雨般的批评固然会让管理者一方的情绪得到宣泄，但其实对双方来说，这是一场没有“赢家”的战斗。因为这种不平衡和消极补偿最直接的表现就是员工会产生一种给多少钱干多少活，你让我受挫我对你也爱莫能助的“磨洋工”、“不作为”的心态，或者受挫者会采取“堤内损失堤外补”的方式，大大缩减从事本职工作的时间，将一些时间和资源用在个人事务上，以扩大自己的特殊利益，以弥补所受挫折中的损失，从而实现心理上的平衡。

    很多管理者目前所要做的就是要努力收敛自己的老板脾气。有一些上司脾气特别暴躁，情绪也很容易失控，事无大小都喜欢以大发脾气压人，他们总以为大发脾气可以造成一种震慑力。其实不然，脾气发得过多，会让员工见怪不怪，其效用也就会逐渐失去；一些员工甚至会形成一套自我保护的办法，这叫“上有政策，下有对策”。

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