第三十七章 现在想当个小官也不容易（三、四） (第3/3页)

说不定以后又不要考试了，朝令夕改的事见得多，到时候再让他下去当行长。就这样定了。他心里说。

    尹力平对这次干部公开招聘工作心里没有数，一直放心不下。他认为，在市场经济条件下，作为一个企业，取决定因素的不是基本群众，而是干部，尤其是一把手。过去多年，是人民群众创造历史还是英雄创造历史一直有争议，他从内心还是倾向后一种观点，但不能公开讲。其实，事实胜于雄辩，从大的方面讲，从古到今，都是英雄在改变世界，推动历史进程。从小的方面讲，改变一个企业的面貌，干部是决定的因素。往往是，一个落后的支行，去了一个能力强的行长，天还是那片天，员工还是那些员工，但经营管理便会大大改观，经营效益便会大大提高。一个先进的支行，天还是那片天，员工还是那些员工，由于换了能力差的行长，可能会管理混乱，业务萎缩，变成了一个落后的支行。实践证明，不管如何解释，归根结底，就是行长的能力问题。因此，一个单位工作上不去，就换一把手，成为干部管理的一个屡试不爽的法宝。

    尹力平从心里对干部全面公开招聘通过笔试答辩形式来“一考定终身”有异议，也可以说持保留意见。他认为起码有以下几个缺陷：一是重蹈了矫枉过正，从一个极端走向另一个极端的覆辙。有工作能力的人不一定会考试，会考试的人不一定有工作能力，如果仅通过考试答辩择优录取，必会有一些实干能力差的庸人得到提拔，埋没或浪费了一些人才。因为这不是上大学，而是去从事基层的管理工作，去搞市场营销。二是这种应试提拔干部发现不了个性鲜明，有专长的能人。比如迫切需要一批有市场营销能力的干部，需要会管理，能开创局面的干部，这种应试形式就没有办法解决。应该像地方政府一样，拿出部分职位来公开竞聘，重要岗位还要体现党管干部的权力。三是在mz集中制中，集中变成了马后炮，因为这种应试的办法，党委的决策是滞后和被动的，如果组织上需要提拔某个人去完成一项重要工作，但这个人被一场笔试淘汰出局，给了你一个会考试的人。这样，就会影响工作，违背了我们公开选拔干部的初衷。

    想到这里，他感到在下次干部竞聘中，如果上级行允许的话，在方案上最少有三个方面要完善。第一，党委成员要进评委，而且在分值上要有大比例的权重。第二，因地制宜，严格报名名额，所有应聘人，全部进入最后环节，实行总分淘汰制。第三，降低笔试权重，取消抽题答辩，只要回答一个与未来工作有关的灵活性的面试题目就可以，不要标准答案。

    不过，尹力平还是认为这次干部公开竞聘，起码给大家传递了一个信息：要想事业有进步，还要靠真才实学，还要认真学学业务，前后台都要贯通。拉拉扯扯的歪门邪道走不通了。

    组织考察工作分为四个组，除尹力平外，四个行领导分别带着文一帆和任达智、包谨中和朱乾鹏、钱正廉和华文修、全为民和冯哲贤，到入围人员所在单位进行考察。步骤仍是召开员工大会，进行my测评及推荐，设立举报箱和公布举报电话，开展与行领导、中层干部和本部门员工谈话，考察组写考察材料。

    一直到三月下旬，才召开了研究这批干部的专门党委会。几个一把手，大家比较慎重，反复进行了研究。其他的人选，大多数是按成绩排名确定，有些是按工作需要确定，还有些是考察组的意见。会上，对十一名行长（经理）助理，都落定了工作单位。曾思懿调到市分行个人客户部任副经理。

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