第三百零四章华为 (第3/3页)

。”

    升米恩，斗米仇是心理期待落空，造成的落差。用马斯洛的理论解释，当温饱需求被满足后，就会要求尊重需求。

    都是感激，高标准的恩惠容易成了衡量内心感激的标准。一旦低于这个标准，轻则不再感激，重则反目成仇。其实都是人的内心的标准很容易跟随外界的变化而潜移默化。

    老祖宗说得好，恩易自淡而浓，先浓后淡者人忘其惠。

    陆浩想了想又说道，“你这样做，工作五年以上的员工奖励净利润的百分之一，这不少吧？”

    孙亚芳在脑中快速算了一下说道，“五年以上的员工比较少，百分之一的奖励着实不少了，我们的净利润不会低于百分之五十，任总我们可不是一年销售几个亿的时候了，而是几百亿了呀。”

    陆浩冲着孙亚芳点头说道，“如果太多，就给研发人员拨出一些来，他们才是我们最重要的核心。我给华为研发队伍布置的任务就是，五年吃透我给你们的技术，五年成熟，五年有自己领先世界的新技术，这就是十五年的研发计划，所以我们不要太着急，步子还是要慢点迈进。”

    “我们会严格执行的！”任正非对于这个比自己小一大截的大老板是从心里佩服，短短不到一年的时间，他就让华为从一个不起眼的小企业，一跃成为全球最瞩目的通讯公司，不可一世的爱立信、阿朗斯通也一夜之间就被华为超越了。

    陆浩嗯了一声，继续说道，“还有我们全浩海实行的末位淘汰制，华为必须严格执行，每年重奖考核前百分之五的人，下岗后百分之五的人，下岗后必须从实习生开始做起，然后一步一步的爬起来，如果连续两年考核排名在后百分之五的必须无赔偿辞退，累计五次考核排名后百分之五的也要从实习生做起。”

    任正非很赞同的点点头说道，“我们内部研究过总部的这个决议，觉得非常的好，一方面能够清除那些不勤奋的人，另一方面是可以断绝那些想着熬资历升职之人的念想，给那些上进的年轻人提供更好的机会施展抱负，这样可以长久保持企业的活力。”

    陆浩补充道，“还有扁平化制度的推进，我们要充分尊重技术人员和研发人员，让他们明白不当领导也能拿更多的工资，让他们能专心去做自己喜欢的技术工作。”(未完待续。)

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